Procedure en werkwijze 

De werkgever dient het verzoek tot het verkrijgen van een ontslagvergunning in per post of per e-mail, door middel van een verzoekschrift, waarbij de ontslagnoodzaak wordt toegelicht en onderbouwd en wordt aangegeven wat de geldende ontslagcriteria zijn. De Commissie toetst vervolgens of de werkgever heeft aangetoond dat er een redelijke grond voor ontslag bestaat.

De werkgever dient te onderbouwen dat er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Een redelijke grond kan zijn bedrijfseconomische omstandigheden die leiden tot het vervallen van arbeidsplaatsen (artikel 7:669 lid 3 BW).
De bedrijfseconomische redenen moeten worden onderbouwd met stukken waaruit blijkt dat de werkgever deze terecht aanvoert (bijv. het overleggen van financiële stukken en prognoses). Ook moet worden toegelicht dat het aantal vervallen arbeidsplaatsen logisch samenhangt met de ernst van de bedrijfseconomische omstandigheden en de getroffen maatregelen.

In de memorie van toelichting bij de Wet werk en zekerheid wordt een aantal situaties genoemd die aanleiding kunnen zijn voor het vervallen van arbeidsplaatsen.

Genoemd worden:

  • slechtere financiële positie
  • werkvermindering
  • organisatorische veranderingen/reorganisatie
  • technologische  verandering
  • beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten
  • bedrijfsverhuizing
  • vervallen van loonkostensubsidie

In de praktijk zal zich vaak een combinatie van redenen voordoen die leidt tot het vervallen van arbeidsplaatsen. In alle gevallen dient de werkgever aannemelijk te maken dat het treffen van maatregelen die leiden tot het structureel vervallen van arbeidsplaatsen (bezien over een periode van 26 weken) noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Welke gegevens dient het verzoekschrift te bevatten? (zie ook art. 7 lid 1 reglement van de Commissie)

  • naam en adres van de werkgever;
  • naam en de adres van de werknemer op wie het verzoek betrekking heeft;
  • de akte van benoeming van de werknemer en datum indiensttreding bij de werkgever;
  • de functie van de werknemer;
  • de locatie/bedrijfsvestiging waar de werknemer zijn/haar werkzaamheden verricht;
  • een omschrijving van de bedrijfseconomische redenen van het verzoek (bijvoorbeeld slechtere of slechter wordende financiële situatie, werkvermindering, organisatorische veranderingen of vervallen van subsidie);
  • een onderbouwing van de bedrijfseconomische redenen van het verzoek;
  • de geldende ontslagcriteria;
  • indien aanwezig: het Sociaal Plan dat als cao is aangemeld bij de Inspectie SZW (artikel S-1 lid 4 cao hbo);
  • indien aanwezig, de afvloeiingslijst;
  • een toelichting waarom juist deze werknemer in aanmerking komt voor ontslag op grond van de toepasselijke regels.
  • is er wel/geen sprake van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW? Zo ja, welk opzegverbod?
  • Is er wel/geen sprake van een uitwisselbare functie? Zo ja, met welke functie(s)?

Na ontvangst van een volledig verzoekschrift zal de desbetreffende werknemer worden verzocht zijn zienswijze te geven door middel van het indienen van een verweerschrift. In principe vindt vervolgens een hoorzitting plaats, tenzij partijen te kennen hebben gegeven geen behoefte te hebben aan een zitting. Vervolgens doet de Commissie binnen drie weken uitspraak. De gemotiveerde beslissing wordt gelijktijdig toegezonden aan partijen.

Bij meerdere verzoeken van dezelfde werkgever zal de Commissie deze zoveel mogelijk gecombineerd behandelen. 

Wat kan de beslissing van de Commissie inhouden?

  1. een uitspraak dat de Commissie onbevoegd is of dat de werkgever in het verzoek niet ontvankelijk is;
  2. een uitspraak dat toestemming wordt gegeven aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen;
  3. een uitspraak dat de toestemming aan de werkgever wordt onthouden om de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen.

Indien er een ontslagvergunning wordt verleend, bedraagt de geldigheid daarvan vier weken (artikel 7:671a lid 6 BW). Binnen deze vier weken kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Volgens art. 7: 672 lid 5 BW mag de gehele doorlooptijd van de procedure bij de ontslagcommissie  in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Er moet echter wel altijd in ieder geval één maand opzegtermijn overblijven.